כולנו נתקלים חדשות לבקרים בחברים, בני משפחה, בעלי עסק קטן או מנהלים גדולים אשר מצהירים על מטרותיהם. בפן העסקי וודאי שמעתם הצהרות כגון: "בשנה הבאה אני מעביר את המשרד לקומה ה- 14 בעזריאלי", תוך 10 חודשים אני מקים כמה סניפים בארה"ב, "בסוף השנה אני מעביר את העסק לילדים שלי" או "ממחר אני יוצא הביתה מוקדם, לפחות פעמיים בשבוע".
אז אמרו… והאמנתם?
יש מנהלים או בעלי עסקים שקשה להאמין להם, יש כאלו שכאשר הם מצהירים על כוונותיהם אתם יודעים שלבטח הן תתממשנה. איך אתם יודעים? באופן כללי, לכל אחד מאיתנו כדאי לקבוע מטרות ברורות. באופן כללי, רבים מאנשי העסקים עושים זאת. אולם מה ההבדל בין אלו שמצליחים לממש את המטרות שלהם לבין אלו שנותרים עם חצי תאוותם הידם?
ההבדל הוא בגישה. אלו שמצהירים ולמחרת עושים בדיוק את מה שעשו בשבוע שעבר, לעולם לא יצליחו להגיע אפילו לחצי הדרך. האחרים, יודעים שלאחר הצהרת כוונות וקביעת מטרות יש להתחיל לבצע. ואז יש להם שיטה…
מפרקים את המטרה לגורמים, מתקדמים צעד אחר צעד
כל מטרה שמיועדת להתממש חייבת להיות מפורקת למטרות משנה, היינו ליעדים, והיעדים מפורקים לפעולות. על פי מנגנון זה כל יעד משרת את המטרה שמעליו וכל פעולה משרתת את היעד שמשרת מטרה. בסופו של דבר הארגון פועל בשטח במטרה להגשים את מטרותיו. מיותר לציין כי המטרות חייבות להיות נגזרת של החזון העסקי.
שיטות להשגת מטרות העסק
קיימות שיטות רבות על פיהן יפעל עסק או ארגון כדי להגיע למטרותיו.
ניהול לפי יעדים – נל"י, היא שיטת ניהול על פיה נקבעות מטרות ספציפיות לעובד, כולל דרכים להשגת המטרה. על פי שיטה זו נמדדת תפוקתו של העובד והיא מושוות מעת לעת ליעדים שנקבעו לו. ג'ורג' אודיורן, מאבות השיטה, קבע:
- על פי תהליך זה המעביד והעובד קובעים יחד את היעדים עבור העובד.
- מוגדר פרק זמן להגשמת היעד.
- ניתן משוב לתפקוד העובד.
- יחד מגדירים הן המעביד והן העובד את תחומי האחריות של העובד ואת התוצאות המצופות ממנו.
- היעדים של העובד נגזרים מיעדי היחידה, ואלה נגזרים מהיעדים של הארגון כולו. השיטה היא יישום של תורת קביעת היעדים.
- יצויין כי לא כל שיטות היישום של השיטה דוגלות בדרך זו.
Objectives and Key Results – OKR. על פי שיטה זו – אשר פותחה באינטל ומיושמת גם בגוגל – OKR דוגלת בחיבור האסטרטגיה הניהולית לכל עובדי החברה. על פי השיטה:
- מנהלים בכירים בארגון מגדירים את המטרות והיעדים של העסק לתקופה קצרה וקרובה (רבעון, חציון או שנה).
- המנהלים הנמצאים בדרגה הנמוכה יותר מתרגמים את המטרות והיעדים למטרות ויעדים משלהם וכך הלאה, דרג אחר דרג.
- השיטה לא מצליחה תמיד. חלק מהתנאים ההכרחיים להצלחתה הם תקשורת פתוחה וברורה בין כל עובדי הארגון. השקיפות מאפשרת גם לעובדים להשפיע ולתרום מניסיונם לדרך להגשמת היעדים והמטרות.
מטרות ויעדים על פי ה- NLP. על פי שיטה זו בראש ובראשונה יש לקבוע מטרה טובה, הגדרה חיובית, לכוון את המטרה למקום בו מתרכזת תשומת הלב שלנו ואז להגדיר את מה שאנחנו רוצים שיקרה באופן חיובי. על פי שיטה זו קיימים מספר גורמים נוספים אשר עשויים לגרום לכם להצליח בהצבת מטרות ומימושן:
- הגדרת המטרה צריכה לרדת לפרטים כגון – מתי נרצה להגשים את המטרה, עם מי, באילו הקשרים היא רלוונטית ועוד.
- המטרה צריכה להיות בעלת תוצאות מדידות. רק כך נוכל לדעת אם הגשמנו את המטרה. גורמים אובייקטיביים כאלו – עובדות בשטח – יעידו על הגשמה.
- מיקוד שליטה פנימית. המטרות צריכות להיות מוגדרות כך שלא יהיו תלויות באחרים. כאשר מדובר במטרות אישיות, לקיחת האחריות היא אישית. בעסקים, מדובר ככל הנראה על אחריות הארגון.
- מטרה אקולוגית – המטרה צריכה להיות מוגדרת כך שהגשמתה עדיין תאפשר לנו לחיות בצורה שאנחנו רוצים ומסוגלים, וכך גם לגבי היקרים לנו.
מאמר זה אינו מתיימר להציג את כל השיטות לעומק או לקבוע מהי השיטה הנכונה. ההתאמה היא אישית, לאדם ולארגון. כך או כך, אנו ממליצים לקרוא לעומק ולהרחיב את הידע על השיטות בדרך להגשמת המטרות והיעדים של הארגון.
בהצלחה.
הכותב הוא מומחה לשילוח בינלאומי, בעלים ומנכ"ל של חברת COB (סי.או.בי) שילוח בינלאומי המספקת פתרונות מקצועיים לענפי היבוא והיצוא תחת קורת גג אחת באוויר, בים וביבשה, בדגש על הפחתת עלויות ללקוח.
